تسريع إرساء محور استراتيجي يعتمد على الكوادر
لمعالجة المشكلات الحالية لدى بعض الكوادر، مثل:
تراجع الفكر وغياب الحافز عدم الرغبة في العمل
العجز عن التعامل مع المواقف المعقدة بسبب نقص الكفاءة عدم القدرة على العمل
الخوف من قيود الإدارة الصارمة الخوف من العمل
ناقشت الدورة العاشرة للجنة الحزب الإقليمية الثانية عشرة لمقاطعة هوبي وأقرت:
“رأي اللجنة الحزبية لمقاطعة هوبي حول المزيد من تحفيز الكوادر لتحمل المسؤولية والعمل من أجل تسريع إقامة محور استراتيجي رئيسي لنهوض المنطقة الوسطى”
لمزيد من تشجيع الكوادر على:
إظهار مسؤولية أقوى في قيادة التنمية
تبني عقلية تنافسية أكثر للتفوق والتميز
إظهار شجاعة أكبر في حل المشكلات
والمبادرة والريادة في بناء المحور.
النقاط الرئيسية:
أولاً
معالجة “تراجع الفكر وغياب الحافز – عدم الرغبة في العمل”
إرساء توجه واضح يقدر النزاهة والعمل الواقعي والأداء
01
توجيه الكوادر بنظرة صحيحة للإنجازات السياسية
● إدراج النظرة الصحيحة للإنجازات السياسية كجانب رئيسي في تطوير فرق القيادة، مع دراسات موضوعية منتظمة.
● تحسين آليات منع وتصحيح الانحرافات في نظرة الإنجازات السياسية، باستخدام قائمة مرجعية للقضايا الكبرى.
● تحسين نظام تسليم الملفات للقادة الرئيسيين في الفرق الحزبية والحكومية.
● التصحيح الحازم لقضايا مثل إهمال هموم الجمهور، وتجنب تحديات التنمية، و”إهمال المسؤولين الجدد للمشاكل القديمة”.
02
التقييم العلمي والدقيق لأداء الكوادر
● تقييم الكوادر بناءً على أفعالهم وإنجازاتهم، مع الأخذ في الاعتبار المساهمات الظاهرة والكامنة.
● تعميق تحليل النظام البيئي السياسي لتقييم شامل لفرق القيادة والكوادر.
● تطوير معايير تقييم خاصة بكل قطاع لأداء الكوادر.
● إجراء أبحاث خاصة منتظمة حول الأداء، مع التركيز على المناصب الرئيسية والمهام الحرجة.
● إنشاء سجلات أداء للقادة كأساس للترقيات.
● إنشاء قاعدة بيانات للكوادر المتميزة الذين يظهرون المبادرة والنجاح.
03
ترقية الكوادر الذين يبادرون ويتفوقون
● إعطاء الأولوية للكوادر من المناطق والوحدات التي تحقق نتائج كبيرة في المهام الرئيسية، وإدارة الأزمات، وحل المشكلات.
● تفضيل القادة ذوي الأداء المتميز باستمرار أو الذين يحققون تقدماً ملحوظاً في تقييمات التنمية عالية الجودة.
● تجنب المحاباة في الترقيات، وكسر “الحواجز الخفية” للكوادر المتميزين استثنائياً.
● يمكن ترقية قادة المحافظات والبلديات المتميزين مباشرة إلى مناصب أعلى.
● يمكن للنواب ذوي الإنجازات البارزة تخطي الأقدمية في الترقيات.
● يمكن ترقية الكوادر ذوي الخبرة الطويلة في القاعدة الشعبية إلى أدوار على مستوى أعلى.
● تعزيز الحوافز من خلال ترقية الرتب، وتجاهل التحيزات العمرية أو المتعلقة بالخدمة.
04
تعزيز المساءلة للكوادر غير النشطين
● تحليل ومعالجة الكوادر غير النشطين من خلال إجراءات تنظيمية.
● تعديل أدوار أولئك الذين يفتقرون إلى المبادرة في اللحظات الحرجة أو تحت الضغط.
● إقالة أولئك الذين يهملون المسؤوليات أو يعرقلون التقدم.
● استبدال القادة غير القادرين على أداء واجباتهم أو تحقيق الأهداف.
● اتخاذ إجراء ضد الكوادر ذوي التقييمات السنوية الضعيفة أو معدلات الموافقة المنخفضة.
● معالجة العواقب الوخيمة للتقاعس بإجراءات تأديبية.
● مطالبة التقارير المنتظمة حول إدارة الكوادر غير النشطين.
تصحيح التقاعس بين الكوادر
● إنشاء منصة رقابة موحدة لقضايا التقاعس.
● التحقيق في حالات التجنب أو الإهمال في بناء المحور ومعالجتها.
● فرض “تحقيقات مزدوجة” لمحاسبة القادة والمنظمات.
ثانياً
معالجة “العجز عن التعامل مع المواقف المعقدة – عدم القدرة على العمل”
بناء الكفاءة اللازمة لبناء المحور
